Benoeming en ontslag

Wanneer trainers of sportleiders door hun vereniging, club of stichting bij ons worden ondergebracht, is er sprake van een dienstverband tussen STK en de trainer/sportleider.

Bij een dienstverband hoort een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of voor onbepaalde tijd) en tussen de sportorganisatie en STK wordt dan een overeenkomst tot opdracht afgesloten voor deze arbeidsovereenkomst.

Voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zijn wij gehouden aan wettelijke bepalingen (het meest recent is de Wet Arbeidsmarkt in Balans) en is de CAO voor Sportverenigingen op de arbeidsovereenkomst van toepassing.
STK Drenthe heeft bovendien sinds 2008 het beleid ingevoerd dat de arbeidsovereenkomst slechts kan blijven bestaan indien een trainer/sportleider binnen 2 maanden na indiensttreding een geldige VOG (=Verklaring Omtrent Gedrag) aan ons verstrekt.

Indien een arbeidsovereenkomst is afgesloten voor bepaalde tijd, eindigt deze op de vastgelegde einddatum. De sportorganisatie ontvangt van ons tijdig bericht met de vraag of deze arbeidsovereenkomst verlengd moet worden of inderdaad zal eindigen, maar omdat al een aanzegging in het contract is gedaan eindigt deze zonder bericht sowieso van rechtswege. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er geen einddatum afgesproken en loopt deze door. Er zijn uiteraard situaties dat ook deze arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of dat het de wens is van de sportorganisatie dat deze eindigt.

In grote lijnen is bij ontslag het volgende mogelijk:

1) opzegging door de werknemer (wanneer de werknemer de wettelijke opzegtermijn in acht neemt eindigt de overeenkomst na deze termijn, voorwaarde is wel dat schriftelijk wordt opgezegd waarbij een handtekening van de werknemer vereist is )

Voorbeeld:
Werknemer A heeft een jaarcontract voor bepaalde tijd die is ingegaan op 1-9-2014 en normaal gesproken zal eindigen per 31-8-2015. Op 15 december 2014 stuurt hij STK en vereniging bericht dat hij wil opzeggen. Per 1e van de maand gaat de opzegging in, er is een wettelijke opzegtermijn van één maand, derhalve zal de laatste werkdag 31 januari 2015 zijn en is zijn dienstverband per 1-2-2015 geëindigd.

2) opzegging door de werkgever (lees vereniging)
• wegens bedrijfseconomische redenen → er dient eerst een ontslagvergunning aangevraagd te worden door STK bij UWV en als die er is (na procedure van hoor en wederhoor) dient nog de opzeggingstermijn in acht worden genomen. Wel dient in de procedure rekening gehouden te worden met het afspiegelingsbeginsel (wat betekent dat bij uitwisselbare functies gekeken moet worden in welke leeftijdscategorie welke persoon voor ontslag in aanmerking komt).
• wegens redenen omtrent functioneren en andere aard→ er kan gekozen worden voor een procedure bij de kantonrechter wanneer blijkt dat het niet mogelijk is het dienstverband voort te zetten. De kantonrechter zal beoordelen of het ontslag gerechtvaardigd is en beoordelen wie al dan niet verwijtbaar heeft gehandeld. Per 1-7-2015 wordt de ontslagvergoeding (die voor die datum bepaald werd door de kantonrechtersformule) vervangen door een transitievergoeding.
U dient rekening te houden met de kosten van de procedure, de beschadiging van partijen en het feit dat de kantonrechter de partijen ook kan terugwijzen naar een mediator.

3) opzegging met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst
Deze oplossing komt meestal in beeld wanneer duidelijk is dat een situatie onafwendbaar is, beide partijen eigenlijk inzien dat de arbeidsovereenkomst wel zal eindigen (hoe dan ook) en dat daarom met wederzijds goedvinden een overeenkomst getekend wordt waarbij de werknemer zijn recht op WW behoudt. Uiteraard dient wel aan een aantal voorwaarden voldaan te moeten worden.
Wanneer partijen uiteengaan zonder dat de werknemer een WW-uitkering zal aanvragen kan ook gekozen worden voor de meer eenvoudige weg, namelijk het tekenen van een eindcontract.

4) ontslag wegens dringende redenen
Deze laatste vorm van ontslag komt het minst voor en bij dit ontslag op staande voet zijn ook een aantal regels die in acht genomen moeten worden.

Indien de vereniging overweegt om ontslag te geven aan een werknemer, is ons advies om hier VOORAF met ons contact over op te nemen. STK is bovendien de aangewezen partij om ontslag aan te vragen, procedure te starten c.q. met partijen rond de tafel te gaan omdat de arbeidsovereenkomst is afgesloten tussen de werknemer en STK. Uiteraard heeft STK wel alle gegevens en feiten nodig, zodat het juist is van alle gesprekken en zaken die hieraan voorafgaan een verslagging te maken. Zonder een goed dossier is het eigenlijk onmogelijk (tenzij met wederzijds goedvinden) een ontslag te bewerkstelligen.
Het is de taak van de materieel werkgever (lees vereniging of organisatie) om het functioneren van de werknemer jaarlijks te beoordelen en hiervan verslaglegging te maken.

Nieuwsbrief archief

Hier lees je onze laatste nieuwsbrief